Si vous travaillez dans la métallurgie, ou si vous y employez des salariés, une date a tout changé : le 1er janvier 2024. Ce jour-là, une réforme sans précédent dans l’histoire sociale de la branche est entrée en application, touchant plus de 1,5 million de salariés à travers toute la France. Des décennies de conventions territoriales disparates, souvent illisibles, remplacées d’un coup par un texte unique, national, censé tout harmoniser. Le problème, c’est que cette convention, beaucoup d’entreprises l’ont découverte dans l’urgence. Et beaucoup de salariés ne savent toujours pas ce qu’elle contient vraiment, ni ce qu’elle leur garantit. On va y remédier.
Ce que cache vraiment l’IDCC 3248
Une convention collective est un accord négocié entre des organisations patronales et des syndicats de salariés, qui vient compléter, souvent de façon plus favorable, les dispositions du Code du travail. Elle fixe les règles du jeu au sein d’une branche professionnelle : salaires minimaux, durées de préavis, conditions de travail, protection sociale. Chaque convention est identifiée par un numéro, l’IDCC (Identifiant de la Convention Collective). Pour la métallurgie, ce numéro est le 3248. C’est lui qui figure sur vos bulletins de paie, et c’est lui qui détermine si cette convention vous concerne ou non.
La Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCN 3248) a été signée le 7 février 2022 par l’UIMM côté patronal, et par la CFDT, la CFE-CGC et FO côté syndicats. Elle a été étendue par arrêté ministériel le 14 décembre 2022, publié au Journal Officiel le 22 décembre 2022, avant d’entrer en vigueur le 1er janvier 2024. Entre la signature et l’application effective, deux ans de transition ont été accordés aux entreprises pour s’y préparer. Deux ans qui se sont avérés bien courts pour beaucoup. Découvrez également notre article sur les avantages de la Convention Collective Nationale pour approfondir le sujet.
Les entreprises et salariés concernés
Le champ d’application de la CCN métallurgie couvre un périmètre très large. Sont concernés les établissements dont l’activité principale relève de la métallurgie, de la sidérurgie, de la chaudronnerie, de la fonderie, ainsi que de la fabrication et de la transformation des métaux sous toutes leurs formes. En pratique, cela inclut aussi bien les grands groupes industriels comme Stellantis ou Airbus que les petites entreprises de mécanique de précision, de tôlerie ou de maintenance industrielle.
Le champ d’application a été élargi par un avenant signé le 14 novembre 2024, entré en vigueur le 21 février 2025, qui intègre désormais les organismes de formation de la branche, notamment les AFPI (Associations de Formation Professionnelle de l’Industrie) et les CFAI (Centres de Formation d’Apprentis de l’Industrie). Une extension logique, qui ancre la formation professionnelle au cœur de la convention. Enfin, et c’est un point fondamental, la CCN s’applique à tous les salariés de l’entreprise, cadres comme non-cadres, sans distinction de statut ou de niveau de responsabilité.
La révolution de la classification des emplois
C’est sans doute le changement le plus structurant, et le plus sous-estimé. Avant 2024, la branche métallurgie fonctionnait avec 76 conventions territoriales différentes, chacune avec sa propre grille de classification. Un salarié à Lyon et un autre à Strasbourg, sur un poste identique, pouvaient relever de règles totalement différentes. La nouvelle CCN met fin à cette mosaïque en instaurant une grille nationale unique, fondée sur un système de cotation des emplois selon 6 critères classants : les connaissances requises, la complexité des activités, l’autonomie, la contribution, l’encadrement ou la coopération, et la communication.
Chaque critère se voit attribuer un degré de 1 à 10, exprimé en points. La somme de ces points détermine une cotation globale, qui situe le salarié dans l’une des 18 classes d’emploi réparties en 9 groupes, de A à I. Ce système signe la fin des statuts ouvrier, ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) et cadre tels qu’ils existaient historiquement. Une rupture culturelle profonde pour un secteur habitué à cloisonner ses populations. L’employeur a l’obligation de notifier par écrit chaque salarié de son classement, et le salarié dispose d’un délai d’un mois pour demander des explications sur ce classement retenu.
| Groupe d’emploi | Classes d’emploi | Statut |
|---|---|---|
| A | Classe 1 et Classe 2 | Non-cadre |
| B | Classe 3 et Classe 4 | Non-cadre |
| C | Classe 5 et Classe 6 | Non-cadre |
| D | Classe 7 et Classe 8 | Non-cadre |
| E | Classe 9 et Classe 10 | Non-cadre |
| F | Classe 11 et Classe 12 | Cadre (à partir de 37 points) |
| G | Classe 13 et Classe 14 | Cadre |
| H | Classe 15 et Classe 16 | Cadre |
| I | Classe 17 et Classe 18 | Cadre |
La grille des salaires minimaux en 2024 et 2026
À chaque classe d’emploi correspond un salaire minimum hiérarchique (SMH), exprimé en montant annuel brut pour 35 heures hebdomadaires. Il existe deux niveaux de barème : les dispositions étendues, qui s’imposent à toutes les entreprises du secteur, et les dispositions non étendues issues de l’avenant du 11 juillet 2023, applicables uniquement aux entreprises adhérentes à un syndicat patronal signataire. Ces dernières sont systématiquement plus favorables pour les salariés. Notre article sur le salaire minimum hiérarchique complète parfaitement cette lecture.
Un principe protecteur s’applique lors du basculement vers la nouvelle grille : la première application de la CCN ne peut jamais avoir pour effet de diminuer la rémunération globale du salarié. Autrement dit, si votre salaire actuel dépasse le minimum de votre nouvelle classe, il ne peut pas être réduit au prétexte du reclassement. Les statuts non-cadre vont des groupes A à E, et le statut cadre débute à partir du groupe F, classe 11, à 37 points de cotation.
| Groupe | Classe | SMH étendu (2024) | SMH non étendu (2024) |
|---|---|---|---|
| A | 1 | 19 420 € | 21 700 € |
| A | 2 | 19 700 € | 21 850 € |
| B | 3 | 20 300 € | 22 450 € |
| B | 4 | 21 200 € | 23 400 € |
| C | 5 | 22 300 € | 24 250 € |
| C | 6 | 23 500 € | 25 550 € |
| D | 7 | 24 400 € | 26 400 € |
| D | 8 | 26 400 € | 28 450 € |
| E | 9 | 28 400 € | 30 500 € |
| E | 10 | 31 400 € | 33 700 € |
| F | 11 | 32 500 € | 34 900 € |
| F | 12 | 34 300 € | 36 700 € |
| G | 13 | 37 400 € | 40 000 € |
| G | 14 | 41 000 € | 43 900 € |
| H | 15 | 44 000 € | 47 000 € |
| H | 16 | 49 000 € | 52 000 € |
| I | 17 | 56 000 € | 59 300 € |
| I | 18 | 64 500 € | 68 000 € |
La prime d’ancienneté : ce qui change vraiment
La prime d’ancienneté n’a pas disparu avec la nouvelle convention. Elle est désormais encadrée par l’article 142 de la CCN, qui fixe les modalités de calcul au niveau national. Seule la valeur du point servant au calcul reste négociée au niveau territorial ou sectoriel (notamment pour la sidérurgie). Cette prime concerne exclusivement les salariés classés dans les groupes A à E (non-cadres), à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce que beaucoup d’employeurs ont négligé lors du basculement, c’est la disposition transitoire de l’article 143. Elle prévoit une garantie explicite : pour tout salarié titulaire d’un contrat de travail au 31 décembre 2023, si l’application de la nouvelle formule de calcul génère un montant inférieur à celui perçu sous l’ancienne convention, l’employeur doit maintenir l’ancien montant. Cette garantie ne s’efface pas d’elle-même avec le temps. Passer outre, c’est s’exposer à un rappel de salaire et potentiellement à un contentieux prud’homal.
Période d’essai : les durées selon votre groupe d’emploi
La période d’essai ne se présume jamais : elle doit figurer expressément dans le contrat de travail, faute de quoi elle n’existe pas. La nouvelle CCN fixe des durées maximales variables selon le groupe d’emploi du salarié. Les groupes A et B bénéficient d’une période d’essai de 2 mois. Les groupes C et D voient ce délai porté à 3 mois. À partir du groupe E et au-delà, la durée est de 4 mois, renouvelable une fois sous conditions.
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, des délais de prévenance stricts s’appliquent. Ils varient selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
- 48 heures au cours du premier mois de présence
- 2 semaines calendaires à partir d’un mois de présence
- 1 mois calendaire à partir de 3 mois de présence
Si l’employeur ne respecte pas ces délais, la période d’essai n’est pas prolongée pour autant. Il devra en revanche verser une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin du délai de prévenance, congés payés inclus.
Préavis : démission, licenciement, départ à la retraite
Les durées de préavis prévues par la nouvelle convention collective diffèrent sensiblement des anciennes dispositions territoriales, parfois bien plus courtes ou plus longues selon les zones géographiques. Désormais, une règle nationale unique s’applique selon le groupe d’emploi et la situation du salarié. Pour une démission, la durée va de 2 semaines pour les groupes A et B jusqu’à 3 mois pour les groupes F à I. Les groupes intermédiaires C, D et E se voient appliquer un préavis d’1 mois.
Pour le licenciement, les règles deviennent particulièrement protectrices pour les cadres seniors. Les salariés des groupes F, G, H et I de moins de 50 ans bénéficient d’un préavis de 3 mois. Entre 50 et 55 ans, ce délai monte à 4 mois. À partir de 55 ans, il atteint 6 mois. C’est l’une des dispositions les plus avantageuses de la convention pour les cadres expérimentés.
| Groupe d’emploi | Préavis démission | Préavis licenciement |
|---|---|---|
| A et B | 2 semaines | 1 mois |
| C et D | 1 mois | 2 mois |
| E | 1 mois | 3 mois |
| F, G, H, I (moins de 50 ans) | 3 mois | 3 mois |
| F, G, H, I (50 à 55 ans) | 3 mois | 4 mois |
| F, G, H, I (55 ans et plus) | 3 mois | 6 mois |
Protection sociale : frais de santé et prévoyance lourde
La CCN métallurgie a introduit l’un des volets les plus novateurs de la réforme : une couverture collective obligatoire unifiée en matière de frais de santé et de prévoyance lourde (incapacité de travail, invalidité, décès), en vigueur depuis le 1er janvier 2023 pour les frais de santé. Toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, doivent proposer à leurs salariés une couverture conforme aux garanties minimales définies par la convention.
Pour les frais de santé, l’organisme recommandé par les partenaires sociaux est Malakoff Humanis Prévoyance. Pour la prévoyance lourde, trois organismes ont été recommandés à l’issue d’une procédure de mise en concurrence : Malakoff Humanis, Aésio Mutuelle-Apicil et Harmonie Mutuelle Groupe VYV. Les entreprises ne sont pas obligées de retenir ces organismes, mais choisir un organisme recommandé leur garantit des tarifs et garanties négociés à l’échelle de toute la branche.
Pour les PME qui n’avaient pas de contrat de prévoyance collective avant 2023, ce changement représente une charge nouvelle, mais aussi une opportunité de mettre leur politique sociale au niveau des grandes entreprises du secteur. Les salariés qui n’étaient jusqu’alors couverts que par le régime général de la Sécurité sociale voient leur protection significativement renforcée, notamment en cas d’arrêt longue durée ou de décès.
Congés payés et temps de travail : les règles clés
Avant 2024, deux salariés occupant un poste strictement identique, l’un à Bordeaux, l’autre à Lille, pouvaient bénéficier de règles de maintien de salaire très différentes selon la convention territoriale applicable. La CCN nationale met fin à cette inégalité. En matière d’arrêt maladie, la convention est particulièrement généreuse : l’indemnisation complémentaire de l’employeur débute dès le premier jour d’absence (article 91.1.2), contre le 8e jour prévu par le Code du travail. Il faut toutefois justifier d’un an d’ancienneté, sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (3 mois d’ancienneté suffisent).
Les durées de maintien de salaire varient ensuite selon l’ancienneté et le statut. Pour les non-cadres (groupes A à E), voici les garanties prévues par la convention :
- 1 à 5 ans d’ancienneté : maintien à 100 % pendant 90 jours
- 5 à 10 ans : 100 % pendant 120 jours
- 10 à 15 ans : 100 % pendant 150 jours
- Plus de 15 ans : 100 % pendant 180 jours
Pour les cadres (groupes F à I), le maintien s’effectue à 100 % puis à 50 % sur des durées équivalentes selon les tranches d’ancienneté. Ces dispositions sont globalement plus favorables que celles du Code du travail, et elles s’appliquent désormais de façon homogène sur l’ensemble du territoire national.
Les pièges à éviter pour les employeurs
Deux ans après l’entrée en vigueur, certaines erreurs de mise en conformité persistent dans des entreprises qui ont abordé le basculement à la va-vite. La première, et la plus fréquente, est le mauvais classement du poste : coter un emploi sur la base du profil du salarié plutôt que sur les exigences réelles du poste. La cotation doit refléter ce que le poste requiert objectivement, pas les qualités personnelles de celui qui l’occupe. C’est une nuance fondamentale que la CCN impose explicitement.
Parmi les autres pièges identifiés sur le terrain, plusieurs méritent une attention particulière. Voici les erreurs les plus courantes :
- Absence de notification écrite remise à chaque salarié avec son nouveau classement
- Grille de salaires non mise à jour suite aux avenants annuels de revalorisation
- Oubli de la prime d’ancienneté transitoire (article 143) pour les salariés présents avant le 1er janvier 2024
- Utilisation des anciennes fiches de paie comme base de reclassement, ce qui revient à superposer deux logiques incompatibles
Ne vous fiez surtout pas à l’ancienne fiche de paie pour construire le nouveau classement. Les deux systèmes reposent sur des logiques entièrement différentes : l’un sur des coefficients historiques souvent figés depuis des décennies, l’autre sur une cotation dynamique fondée sur le contenu réel du poste. Confondre les deux, c’est s’exposer à des rappels de salaires et à des contentieux qui auraient pu être évités avec une lecture attentive du texte.
Où consulter et télécharger la convention officielle
Le texte intégral de la convention collective nationale de la métallurgie est consultable et téléchargeable gratuitement depuis plusieurs sources officielles. La référence absolue reste Légifrance, qui publie le texte consolidé avec l’ensemble des avenants. Le Code du Travail Numérique propose quant à lui des fiches pratiques, des simulateurs et des contributions rédigées par les partenaires sociaux pour répondre aux questions les plus fréquentes. Pour la classification des emplois, le site classification-metallurgie.fr, géré par les partenaires sociaux eux-mêmes, met à disposition un outil de cotation officiel avec une base documentaire complète. Le site de l’UIMM publie enfin l’ensemble des textes conventionnels et leurs mises à jour.
Pensez à consulter régulièrement ces sources, car la convention évolue. L’avenant de novembre 2024 a modifié son champ d’application en y intégrant les organismes de formation AFPI et CFAI, preuve que le texte n’est pas figé. Une convention collective ne se lit pas une fois : elle se surveille en permanence, parce que chaque avenant peut changer les règles du jeu sans tambour ni trompette.
